Mobbing. Acoso moral y jurisprudencia en el Código Penal.

Assetjament moral en el treball i Dret Penal.

És important dir que en l'actualitat no hi ha una legislació penal que reculli un tipus específic per a l'assetjament moral en el treball a diferència d'altres països europeus. Actualment s'ha aconseguit que l'assetjament moral en el treball o mobbing sigui considerat com risc psicosocial.

Malgrat això, els jutges poden actuar davant l'assetjament moral per via penal del tipus de l'article 173 del nostre vigent Codi Penal, posat en relació a l'article 177 del mateix Text Legal.

Article 173.

1. El queiinfligís a altra persona un tracte degradant, menyscabant greument la seva integritat moral, serà castigat amb la pena de presó de sis mesos a dos anys.

2. El qui habitualment exerceixi violència física o psíquica sobre qui sigui o hagi estat el seu cònjuge o sobre persona que estigui o hagi estat lligada a ell per una anàloga relació d'afectivitat àdhuc sense convivència, o sobre els descendents, ascendents o germans per naturalesa, adopció o afinitat, propis o del cònjuge o que convisquin, o sobre els menors o incapaçitats que amb ell convisquin o que es trobin subjectes a la potestat, tutela, acolliment o guarda de fet del cònjuge o que convisqui, o sobre persona emparada en qualsevol altra relació per la qual es trobi integrada en el nucli de la seva convivència familiar, així com sobre les persones que per la seva especial vulnerabilitat es troben sotmeses a custòdia o guarda en centres públics o privats, serà castigat amb la pena de presó de sis mesos a tres anys, privació del dret a la tinença i port d'armes de dos a cinc anys i, si escau, quan el jutge o tribunal ho estimi adequat a l'interès del menor o incapaç, inhabilitació especial per a l'exercici de la pàtria potestat, tutela, guarda o acolliment per temps d'un a cinc anys, sense perjudici de les penes que poguessin correspondre als delictes o faltes que s'haguessin concretat els actes de violència física o psíquica.

S'imposaran les penes en la seva meitat superior quan algun o alguns dels actes de violència es perpetrin en presència de menors, o utilitzant armes, o tinguin lloc en el domicili comú o en el domicili de la víctima, o es realitzin trencant una pena de les contemplades en l'article 48 d'aquest Codi o una mesura cautelar o de seguretat o prohibició de la mateixa naturalesa.

3. Per apreciar la habitualitat a que es refereix l'apartat anterior, s'atendrà al nombre d'actes de violència que resultin acreditats, així com a la proximitat temporal dels mateixos, amb independència que aquesta violència s'hagi exercit sobre la mateixa o diferents víctimes de les compreses en aquest article, i que els actes violents hagin estat o no objecte d'enjudiciament en processos anteriors.

Article 174.

1. Comet tortura l'autoritat o funcionari públic que, abusant del seu càrrec, i amb la finalitat d'obtenir una confessió o informació de qualsevol persona o de castigar-la per qualsevol fet que hagi comès o se sospiti que ha comès, o per qualsevol raó basada en algun tipus de discriminació, la sotmetés a condicions o procediments que per la seva naturalesa, durada o altres circumstàncies, li suposin sofriments físics o mentals, la supressió o disminució de les seves facultats de coneixement, discerniment o decisió o que, de qualsevol altra manera, atemptin contra la seva integritat moral. El culpable de tortura serà castigat amb la pena de presó de dues a sis anys si l'atemptat fos greu, i de presó d'un a tres anys si no ho és. A més de les penes assenyalades s'imposarà, en tot cas, la pena d'inhabilitació absoluta de vuit a 12 anys.

2. En les mateixes penes incorreran, respectivament, l'autoritat o funcionari d'institucions penitenciàries o de centres de protecció o correcció de menors que cometés, respecte de detinguts, interns o presos, els actes que es refereix l'apartat anterior.

Article 175.

L'autoritat o funcionari públic que, abusant del seu càrrec i fora dels casos compresos en l'article anterior, atemptés contra la integritat moral d'una persona serà castigat amb la pena de presó de dues a quatre anys si l'atemptat fos greu, i de presó de sis mesos a dos anys si no ho és. S'imposarà, en tot cas, a l'autor, a més de les penes assenyalades, la d'inhabilitació especial per a ocupació o càrrec públic de dos a quatre anys.

Article 176.

S'imposaran les penes respectivament establertes en els articles precedents a l'autoritat o funcionari que, faltant als deures del seu càrrec, permetés que altres persones executin els fets prevists en ells.

Article 177.

Si en els delictes descrits en els articles precedents, a més de l'atemptat a la integritat moral, es produís lesió o dany a la vida, integritat física, salut, llibertat sexual o béns de la víctima o d'un tercer, es castigaran els fets separadament amb la pena que els correspongui pels delictes o mancades comeses, excepte quan aquell ja es trobi especialment castigat per la Llei.

És a dir, el tenor literal de l'article 173 del Codi Penal en relació al tipus especial de l'article 177 recull els requisits que els especialistes estableixen per a considerar que concorre el que ara es coneix com mobbing o assetjament moral en el treball i que són l'existència d'un tracte degradant i l'existència d'un dany.

Interpretació integradora de la Fiscalia General de l'Estat.

Dintre la Doctrina abans exposada podem incloure a la Fiscalia General de l'Estat.

En la seva Circular 1/1998, referida a la interpretació i aplicació de l'article 173 als casos de violència psíquica refereix entre altres coses que:

"...En casos, doncs, de violència psíquica hauran de valorar els Srs. Fiscals la possible coincidència de la conducta en alguna de tals infraccions penals."

I no només això, sinó que orienta al Cos de Fiscals en el sentit que es persegueixin tant aquelles conductes aïllades que per la seva naturalesa tenen entitat suficient per a produir un menyscapte greu de la integritat moral de la víctima, quant d'aquelles altres que, si bé aïlladament considerades no depassarien el llindar exigit per aquest delicte, no obstant això en tant de reiterades o sistemàtiques, realitzades habitualment i considerades en el seu conjunt, acaben produint aquest menyscapte greu...".

D'altra banda, la Instrucció 1/2001 de 29 de maig de la Fiscalia sobre sinistralitat laboral, en el qual deu entendre's inclosa la sinistralitat laboral per assetjament moral en l'àmbit de les relacions laborals refereix que:

"Si la missió del Ministeri Fiscal consisteix a promoure l'acció de la justícia i un dels seus àmbits d'actuació radica a procurar davant els tribunals la satisfacció de l'interès social, sens dubte la sinistralitat laboral és un fenomen que pertoca molt de prop al Ministeri Públic..."

La mateixa circular destaca dos fenòmens o principis, un jurídic i altre sociològic, molt importants a l'hora de valorar l'entitat i la gravetat del problema i la necessitat d'una resposta jurídica global que no es degui cenyir o limitar exclusivament a les lleres que pot utilitzar la víctima en la jurisdicció laboral; tenint en compte que les lleres d'aquell ordre jurisdiccional en moltes ocasions no permeten una adequada sanció a una conducta que depassa els límits de l'estrictament laboral i que les indemnitzacions que en ell es determinen tampoc ho fan. Tals principis són exposats de la següent manera:

"En aquesta tasca la jurisdicció penal deu respectar el principi d'intervenció mínima...

Però l'escassa freqüència amb que els delictes contra els treballadors són aplicats i el fet que les faltes en aquesta matèria resultin perseguibles tan sol a instància del perjudicat fan que la intervenció penal aparegui com infrautilitzada provocant problemes d'impunitat que es fa necessari evitar"

Aquestes circulars de la Fiscalia, dirigides per tant als membres de la carrera fiscal, no poden ser desoïdes per qui encarnen el Poder Judicial això és, pels jutges i magistrats, especialment els quals exerceixen les seves funcions en l'àmbit penal, qui, respectant el principi d'intervenció mínima, no poden esbiaixar una candent i pertorbadora realitat social pel mer fet que fins a ara poques són les víctimes que s'han atrevit a acudir a la via penal ja que això pot dur a desincentivar la denúncia d'aquest tipus de conductes i que moltes d'elles, pel nero fet de donar-se dintre del marc d'una relació laboral, quedin impunes.

El contrari seria obligar-nos a seguir mantenint el sentir de LEYMANN referent a això quan, en breus paraules, manifesta que el món laboral és "l'últim camp de batalla en el qual una persona pot matar a una altra sense cap risc d'arribar a ser processada davant un tribunal".

Per sorprenent que pugui semblar, el Codi Penal Militar com exemple.

Abundant en l'exposat val a dir que, en aquest cas, fins i tot la legislació penal militar espanyola és més avançada en relació a la matèria que ens ocupa.

Amb tota seguretat aquest fet no es deu al fet que la Institució Armada s'hagi distingit normalment en cap país pel seu especial "progressisme i sensibilitat social" sinó simplement que les relacions entre comandaments i subordinats en aquest àmbit han estat històricament especialment dures i donades a certs abusos, per la pròpia naturalesa del que suposa pertànyer a una institució en la qual imperen els principis d'obediència i disciplina.

Per tant entenc que, entre unes altres, una de les principals causes d'aquesta situació deu buscar-se que, amb l'arribada de l'estat dret, i per raons òbvies, existia una especial sensibilització en relació a tot el relacionat amb l'exèrcit com institució que reclamava una urgent adequació a les regles d'un estat social i democràtic de dret; la qual cosa passava entre altres coses per reprimir els abusos de poder que es produïen en el seu propi si tipificant-los amb caràcter penal.

Així, el Codi Penal Militar de 1985 castiga en maltractament psicològic i l'abús de poder en els següents termes:

"Article 103.

El superior que, abusant de les seves facultats de comandament o de la seva posició en el servei, irrogés un perjudici greu a l'inferior, li obligués a prestacions alienes a l'interès del servei o li impedís arbitràriament l'exercici d'algun dret serà castigat amb la pena de tres mesos i un dia a quatre anys de presó.

Article 104.

El superior que tractés a un inferior de manera degradant o inhumana serà castigat amb la pena de tres mesos i un dia a cinc anys de presó."

Això, ha suposat que la Jurisprudència penal militar, seguint també les fonts internacionals de l'ONU i el Consell d'Europa hagi sancionat conductes de maltractament psicològic de forma absolutament exemplar i brillant.

Exemple d'això: Sentència de la Sala 5ª del Tribunal Suprem de data 14 de setembre de 1992, nombre 28/1992, Ponent: Francisco Javier Sánchez del Riu:

"...Per això, encara admetent que el Tinent autor de les accions que hem qualificat de degradants, intentés amb elles la correcció...de la conducta del seu subordinat...és la veritat que va conèixer i va voler produir les accions que es van realitzar, és a dir, tractar al seu subordinat amb una duresa i un menyspreu, que no cap qualificar sinó de degradant per vexatori d'un ésser humà...aquest delicte no exigeix l'específic ànim de degradar o d'humiliar...La Llei penal no podria limitar-se a defensar-la enfront de supòsits de superiors l'aberrant personalitat dels quals els dugués a un íntim gaudi del tracte *humillante en si mateix...sinó que fa referència a tot supòsit que, fins i tot per raons que poguessin considerar-se pedagògiques o professionals, un superior atenta contra aquella dignitat...".

Conclusions.

1ª El nostre Codi Penal, malgrat no recollir en l'actualitat un tipus o uns tipus especials referits a l'assetjament moral en l'àmbit laboral ofereix la possibilitat de castigar aquestes conductes a través de tipus que castiguen conductes en les quals aquell pot trobar una punta suficient.

2ª Que, no obstant l'anterior, cabria destacar el següent:

La necessitat de conscienciació de la societat i, especialment, de tots els poders públics, que l'assetjament moral en el treball és una conducta que no troba un càstig adequat amb la mera aplicació de les indemnitzacions que poden imposar-se via jurisdicció social.

L'assetjament moral en el treball revesteix una gravetat tal que mereix prevenir-se, reprimir-se i perseguir-se fins i tot amb el dret penal, alhora que deu considerar-se com un risc laboral.

El principi d'intervenció mínima del dret penal no deu esgrimir-se pel nero fet que una conducta s'hagi produït dintre de l'àmbit de les relacions laborals ja que, quan aquell es produeix, les relacions laborals han estat violades i depassades greument, no oferint el dret laboral la possibilitat d'imposar el càstig que mereixen aquelles violacions. Entenc que el contrari, reduït a l'absurd, ens duria també a concloure per exemple que, en el supòsit d'una estafa consumada a través d'un contracte de compravenda civil, l'única via que té la víctima per a reclamar per aquesta estafa és la dels tribunals civils puix que l'incompliment deriva d'una relació contractual regulada pels preceptes del Codi Civil.

Fins a tant el Codi Penal no tipifiqui i castigui especialment aquestes conductes, cabrà acudir als articles referits a les tortures i tracte degradant, a les coaccions, a les amenaces,... en funció de les característiques de cada concret supòsit de fet.

Font: http://notícies.juridicas.com/areas/55-Dret%20Penal/10-Art%EDculos/200304-65511131032901.html

Miguel Morales. Advocat.

Els últims avanços...

http://www.ces.gva.es/pdf/trabajos/articulos/revista_33/art2-rev33.pdf

El mobbing o assetjament psicològic en el treball manca, doncs, de regulació específica en el sistema jurídic del nostre país, ja que la Llei 62/2003 ve a posar en relleu només determinats supòsits d'assetjament en el treball, aquells que es vinculin a determinades circumstàncies -racials o ètniques, discapacitat, sexe, orientació sexual o anàlogues-, queden expressa o específicament inclosos en aquest nou concepte jurídic, però no tots els comportaments que, social i jurídicament, són reconduibles al concepte d'assetjament psicològic en el treball o mobbing en sentit estricte. No obstant això, la seva regulació genèrica caldrà deduir-la i ha d'estar incardinada dintre del sistema general de prevenció de riscos laborals, ja que d'un risc laboral es tracta, sense que es pugui excloure en absolut que estiguem davant un problema amb altres connotacions jurídiques. La problemàtica de la seva detecció, avaluació i posterior eradicació requereixen d'un enfocament jurídic-social multidisciplinar.

Existeix una opinió generalitzada en la doctrina científica, política i social que la naturalesa de les situacions de mobbing és de risc laboral, i és considerat com un risc psicosocial, al que, com igual que altres riscos, és possible aplicar polítiques i mecanismes preventius d'acord amb la Llei de Prevenció de Riscos Laborals Així i com afirma Manuel Velázquez, Inspector de Treball i Seguretat Social, l'assetjament psicològic és com qualsevol altre risc i no precisa de la seva materialització (accident o malaltia) perquè entri en joc la normativa de prevenció, sinó que n'hi ha prou amb l'exposició potencial al risc.

En aquest sentit, cal ressaltar que la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de riscos laborals, assenyala en l'article 2º que la Llei té per objecte promoure la seguretat i la salut dels treballadors mitjançant l'aplicació de mesures i el desenvolupament de les activitats necessàries per a la prevenció de riscos derivats del treball. Per la seva banda en el seu article 14 es recull:

- Els treballadors tenen dret a una protecció eficaç en matèria de seguretat i salut en el treball.

- L'empresari haurà de garantir la seguretat i la salut dels treballadors al seu servei en tots els aspectes relacionats amb el treball.

El punt de partida de les activitats preventives ha de ser l'elaboració d'un Pla de Prevenció de Riscos Laborals conforme al disposat en l'art. 2.1 del Reglament de Serveis de Prevenció (RD. 39/1997 de 17 de gener).

Per tot això, i resumint, el mobbing en el lloc de treball ha d'abordar-se de forma multidimensional, i per tant, multidisciplinar, aplicant diferents mesures per al diagnòstic, i amb un enfocament eminentment preventiu. De cara a la intervenció, alguns elements que han de considerar-se són els següents: definició i comunicació d'una polítiques sobre violència en l'organització, avaluació de riscos d'origen *psicosocial, com base de la intervenció, redisseny i control dels procediments de treball, formació del personal en la detecció de riscos psicosocials, foment del compromís cap a objectius en els quals es rebutja la violència; selecció dels treballadors prenent en compte les seves habilitats socials per a desembolicar-se en la diversitat, treballar en equip, i resoldre conflictes, establir sistemes de comunicació eficaces, formació en resolució de conflictes en el sí de l'empresa; i engegar programes d'assistència als empleats amb la finalitat de proporcionar assessorament i suport a les víctimes.